France — Index de l'égalité professionnelle femmes-hommes

Exigences locales en matière de rapports en France

L'obligation actuelle de déclaration des écarts de rémunération en France a été introduite en 2018 et mise en œuvre progressivement. Le rapport requis est connu sous le nom d’Index de l'égalité professionnelle femmes-hommes.

L'objectif est de fournir un moyen simple, fiable et pratique de mettre fin aux inégalités salariales entre les femmes et les hommes. Les entreprises doivent non seulement publier des informations sur les écarts de rémunération, mais aussi documenter les mesures qu'elles prennent pour combler ces écarts. Le rapport aborde également les effets spécifiques des différences entre les hommes et les femmes. Par exemple, il est conçu pour déterminer si les employées qui prennent un congé maternité obtiennent des augmentations au même rythme que celles qui n'en prennent pas. Cela permet de déceler d'éventuels préjugés tenaces contre les mères qui travaillent.

Actuellement, toutes les organisations d’au moins 50 employés doivent calculer et publier leur index d'égalité entre les sexes chaque année avant le 1er mars. Les entreprises qui ont employé 1 000 personnes ou plus pendant au moins trois années consécutives ont une obligation supplémentaire. Elles doivent calculer et publier tout écart de représentation entre les femmes et les hommes dans les postes de direction. Ce rapport doit également être présenté chaque année avant le 1er mars.

Exigences

Le rapport doit comprendre 4 ou 5 indicateurs spécifiques, en fonction de la taille de l'entreprise. Chaque indicateur a sa propre valeur numérique. Une fois additionnés, les indicateurs donnent un index total d'égalité entre les femmes et les hommes compris entre 1 et 100. Tous les employés doivent être inclus dans tous les indicateurs, à une exception près. Les employées qui ont été en congé de maternité pendant plus de 6 mois et qui sont revenues pendant la période de référence ne doivent être incluses que dans le quatrième indicateur.

Les indicateurs sont les suivants :

1. L'écart de rémunération femmes-hommes dans des emplois et des groupes d'âge comparables. Cet indicateur a la valeur la plus élevée et peut contribuer jusqu'à 40 points à l'index.
2. L’écart de répartition des augmentations individuelles entre les hommes et les femmes dans des emplois comparables. 35 points pour les entreprises de 50 à 250 salariés, 20 points pour celles de plus de 250 salariés.
3. L’écart de répartition des promotions entre les hommes et les femmes dans des emplois comparables. Cet indicateur n'est requis que pour les entreprises de plus de 250 salariés et peut apporter jusqu'à 15 points.
4. Le nombre de salariées bénéficiant d'une augmentation au retour de congé maternité. 15 points.
5. La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations. 10 points.

En quelques clics, PayAnalytics permet de créer un rapport Excel complet pour l'index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce rapport correspond au modèle officiel sur le site du gouvernement (sous "Comment calculer votre Index").

PayAnalytics effectue automatiquement tous les calculs nécessaires :

• En utilisant les indicateurs pertinents et la pondération en fonction de la taille de l'organisation
• En faisant les regroupements de salariés nécessaires (pour les indicateurs 1 à 3)
• En mesurant les groupes valides et mise à l'échelle de l'indicateur si nécessaire
• En excluant les salariées en congé de maternité pendant plus de six mois des autres indicateurs

Pour commencer, les utilisateurs doivent fournir des fichiers de données contenant des colonnes pour les éléments suivants :

• Le sexe, l'âge et le salaire
• La fonction de l'employé. (Si nécessaire, PayAnalytics vous permet de faire correspondre les fonctions aux quatre catégories socioprofessionnelles définies par le gouvernement français).
• Les désignations des employés qui ont reçu des augmentations, des promotions et/ou qui sont revenus d'un congé maternité.

Que se passe-t-il ensuite ?

Les organisations doivent soumettre leur index au Ministère du Travail au moyen d'un formulaire en ligne. L'index doit également être rendu public, identifiable et accessible sur le site web de l'organisation. Plus précisément, il ne doit pas être affiché à plus de deux ou trois clics de la page principale.

Chaque employeur doit également présenter l'index en interne à son comité social et économique (CSE) ainsi qu’à l’inspection du travail (Dreets). Cette présentation doit avoir lieu lors de la première réunion qui suit la publication de l'index annuel. Cette réunion doit être l'occasion d'une présentation approfondie de chaque indicateur ainsi que des données relatives aux indicateurs incalculables. (Voir plus de détails ici (Question I).)

L'objectif est d'obtenir un index total (somme de tous les indicateurs pertinents) égal ou supérieur à 85.

Si l'index total est inférieur à 85, les actions suivantes sont nécessaires :

• L'organisation doit publier sur son site web ses objectifs de développement pour chaque indicateur pour lequel le score maximum n'est pas atteint. Ces informations doivent y rester disponibles jusqu'à ce que les objectifs soient atteints.
• Les organisations doivent soumettre les mêmes informations au ministère du travail et à leur CSE via la base de données économiques et sociales (BDES).

De plus, les organisations dont l'index total est inférieur à 75 ont encore d'autres obligations :

• Définir leurs objectifs et mesures de correction et rattrapage pour chaque indicateur par un accord collectif ou une décision unilatérale, qui doit avoir été déposé sur Téléaccords
• Consulter leur CSE pour approbation
• Informer en interne leurs salariés des objectifs et des mesures correctives
• Publier les objectifs et les mesures correctives

Des sanctions financières sont prévues en cas d'absence de déclaration, de déclaration insuffisante ou de non-application des mesures correctives. Cela inclut le fait de ne pas rendre les rapports suffisamment visibles et lisibles en ligne ou d'avoir mis en œuvre des mesures correctives qui sont inefficaces. Les sanctions peuvent aller jusqu'à 1 % de la masse salariale annuelle de l'entreprise. Une pénalité est également prévue en cas d'absence d'amélioration de l'index dans un délai de trois ans. La pénalité sera proportionnelle aux efforts déployés par l'organisation pour améliorer son index.

Soutien supplémentaire dans PayAnalytics de beqom

PayAnalytics offre aux utilisateurs un moyen simple et rationalisé de créer des rapports qui répondent aux exigences légales en France. Mais la plateforme aide également les entreprises à aller plus loin dans leur démarche d'équité salariale grâce aux fonctionnalités suivantes :

• Analyses d'équité salariale: Cet outil ne se contente pas de mesurer l'écart de rémunération ajusté, mais fournit également des suggestions (augmentations spécifiques pour des employés spécifiques) sur la manière de le combler.
• Fonctionnalité équité en milieu de travail: Cet outil donne un aperçu de la diversité de la composition de la main-d'œuvre d'une organisation. Il est essentiel de comprendre la diversité de la main-d'œuvre pour comprendre pourquoi un écart de rémunération non ajusté peut exister. Cet outil montre aussi comment la main-d'œuvre de l'organisation évolue.
• Assistant de rémunération: Une fois l'écart de rémunération comblé, cet outil permet de s'assurer qu'il ne réapparaît pas par le biais de décisions de promotion ou d'embauche.
• Capacités d'analyse descendante: L'analyse de groupes spécifiques d'employés, comme ceux qui occupent des postes comparables ou ceux qui ont pris un congé de maternité, aide les employeurs à mieux comprendre leur structure salariale.

Pour plus d'informations sur la façon dont PayAnalytics peut aider votre organisation à répondre aux exigences de rapports en France, veuillez nous contacter.

Liens d'intérêt

• Ministère du travail, du plein emploi et de l'insertion - Dossier de presse : Index de l'égalité professionnelle
• Ministère du travail, du plein emploi et de l'insertion - Index de l'égalité professionnelle FAQ
• Site du gouvernement sur lequel les entreprises doivent renseigner leur index

Veuillez noter que, bien que ces informations sur les ressources locales aient été compilées par les experts juridiques et en équité salariale de PayAnalytics, elles ne constituent pas un conseil juridique.